李 宁 贵

百年大计，教育为本；千秋大业，教育为先。教育是民族振兴、社会进步的基石，是提高公民素质、促进人的全面发展的根本途径，是推动创新、培养人才的基础工程，承载着人民群众对幸福生活的美好期盼。当前，我国正处在改革发展的关键阶段，面对前所未有的机遇和挑战，我们必须清醒地认识到，我们目前的教育还不完全适应经济社会发展和人民群众接受良好教育的要求，教育发展还不均衡，优质教育资源不足与人民群众强烈的“上好学”需求之间的矛盾突出；素质教育推进还没有得到根本突破，人才培养质量总体水平还不够高；教育体制机制改革亟待深化，教育发展的动力和活力不足；推进教育公平的任务仍然艰巨。

为了满足人民群众的期盼，国家开始积极推进教育现代化和义务教育均衡化的工作。南京市在鼓励名校办分校、集团化办学，放大优质教育资源的同时，自去年起，市教育局开始着力推进校长、教师轮岗流动，并列入教师职评的必备条件；着力推行义务教育学校免试就近入学政策，2015年起要求各校择校生比例不得超过10%，逐步实现零择校；着力推进教育均衡化等。今年暑期秦淮区、江宁区开始率先推进教师“区管校用”的教师流动管理改革试点工作。

鼓楼教育在鼓楼区委、区政府的正确领导和大力支持下，在全体鼓楼教育人的共同努力下，长期以来以优秀的办学质量和极高的社会美誉度而名闻遐迩，教育成为鼓楼的靓丽名片，为推动鼓楼经济发展、促进社会和谐、提升市民素质作出了重大贡献。鼓楼教育在南京教育中一直遥遥领先，始终居于教育大区、教育强区的地位。但是，近年来，随着改革的深入和各区教育的发展，鼓楼教育已经出现了“前有标兵，后有追兵”的状况。新鼓楼区成立后，教育虽然稳中有进，但鼓楼教育继续领跑南京教育的优势已经不再。我们必须要有危机意识和创新意识，面对新形势，直面新问题，拿出新举措，才能抢抓新机遇，迎接新挑战。

作为基层教育工作者，现根据基层学校实际情况，结合我区教育总体情况，就建立和完善激励机制，促进鼓楼教育又好又快地发展谈谈自己的看法，不当之处，敬请指正。

一、我区中学激励机制需要改进的原因分析

1、绩效工资实施过程中产生的矛盾和问题，产生经济的激励手段削弱，导致工作积极性不高。2008年，国家为了改善教师的待遇，实行了绩效工资，教师的待遇普遍提高，这本是一件好事，同时，考虑到消除校际间差距和必要的激励需要，一方面把学校原来自主调控的资金全部收回到区里，实行阳光工资；另一方面，把教师工资中的30%拿出来进行考核，根据工作量和绩效进行奖励。几年实行下来，产生了许多问题，一方面，学校和校长几乎没有财政的决定和调控权，资金的使用全部由区财办统—扎口；另一方面，教师意见很大，表现在：（1）学校行政津贴如副校长、中层干部、班主任、教研组长等费用需要从这个30%中扣除，所以产生了两个问题：①在职的收入不如退休的（退休的拿全额工资），②即使满工作量的老师也不可能拿回自己的30%部分的工资。老师们质疑：国家给老师的工资，学校是否有权进行扣除和重新分配？（2）由于前一个问题的存在，所以各校在进行绩效考核部分的考核分配时，实际拉开差距的部分比较小。据了解，我区大部分初、高中学校30%部分大约每人1500元左右，各校做必要扣除后，可用于二次考核的大约只有1200元左右，这其中的70%是原则上被老师们拿回去了，真正考核用的只有其中的30%，大约300至400元，这就是说，教师干或不干，只有几百元钱的差距，这样的考核办法，导致的结果是管理层的津贴较少，学校不能也不敢多发，骨干教师的积极性难以提高，普通教师干多干少一个样，干好干坏一个样，许多教师不愿意满工作量，不愿意当班主任，不愿意担任行政工作，工作积极性普遍不高。绩效工资没有真正体现“多劳多得，优绩优酬”的分配原则，难以调动教师教学积极性，没有真正起到激励作用。

2、学校制度和政策导向不明确，导致教师进取动力不强。有的学校制度不能与时俱进，长期没有更新完善；有的学校教师晋级晋职基本上是按资排辈；有的制度还停留在口头上说说、墙上挂挂，没有真正得到落实；有的学校评优评先成为轮流坐“庄”，先进体现不了先进性，没有成为真正有效的激励手段。加上制度设计上的灵活性不足，如人社部门对各学校教师的晋职、晋级不仅有职数限制，而且有比例限制，而实际操作中，一些老学校或年龄偏大教师较多的学校，中、高级职称的数额就常常难以满足需求。我校是一所老教师相对较多的学校，以我校为例，近几年来按政策编制规定要求，高级教师岗位指标早已经用完，许多符合高级职称任职资格的教师无法晋职，虽然学校通过争取，上级有关部门考虑到学校的困难，每年照顾给予1到2个指标，但是，学校符合评审条件的有40多位，按此速度在不考虑有新的年轻教师满足高级职称的条件下，二十年也解决不了现有教师的职称问题，许多教师到退休也没有指望获得晋职机会，许多老师们失去了进取的信心，年轻教师更看不到希望，严重削弱了教师们的积极性。

3、惩戒机制没有形成或者说没有落到实处，导致教师没有危机感。有的学校对消极怠工、工作马虎、责任心不强、工作业绩差的教师，没有有效的制约办法，这些人负能量大，影响坏。有的学校老师不是想方设法提高教学质量，而是巴望学校早撤并，另外换所好学校。

4、教育新常态，亟需鼓楼教育在教育资源的分配和激励机制的完善上采取新举措。自今年开始，南京市开始着力推进义务教育免试就近入学，严格控制义务教育阶段学生择校行为，着力推进校长、教师流动制度等一系列改革新举措的实施，使教师、校长、学校的管理、考核又面临着新的问题，增加了新难度。绩效工资原有的“大锅饭”困局如何消除？新常态下，校长、教师流动后如何进行有效管理、考核，如何激发他们的工作积极性？需要我们认真考虑与应对，否则，教育均衡化有可能产生削峰填谷式的教育平均化，教育现代化成为教育质量的低水平化。

二、对我区教师激励的改进建议

1、要加强对学校考核制度的建设和引导。科学的考核管理制度对教职员工的积极性发挥有强大的激励作用，通过科学考核进行奖勤罚懒，达到刺激教职员工工作积极性的目的。面对目前的绩效工资大背景和禁止择校，校长、教师流动来推进实现教育均衡化的新常态，需要我们与时俱进，改变工作新思路，制定相应的考核管理新办法。一方面区教育局要进行制度政策方面的引领和完善，比如：教师流动的新常态下，校长、教师区管校用应该是大趋势，从全区角度考虑，如何统筹安排，合理调配需要制定相关政策，调配后的人员管理激励等配套政策与措施需要跟进，否则容易导致管理的无序和工作效率的低下。另一方面，学校要加强思想教育与政策引导，让每一位教职员工了解和理解各项奖惩制度，营造积极向上的激励机制和氛围，这样才能有利于充分调动大家的工作积极性和创造性，高质量地完成本职工作。

2、加大对教育的投入和经济杠杆的调节力度。鉴于目前教师30%工资部分难于拉开分配差距，激励作用不大，建议政府部门：首先，改变对教育的投入方式，坚持以奖代拨。尽量不要人人洒香水，不搞平均主义，让“干和不干，不一样，干多干少，不一样”，激发教职员工主动、积极地工作，高质量的工作。其次，扩大学校管理资金分配的自主权，可以参考学校的教师数或者根据学生数，允许学校在办学经费中划定一数额，只要不搞福利，允许学校根据教职员工的工作量和业绩进行二次分配。第三，增加对学校可分配资金的投入。目前经济、文化发展比较先进的地区，如浙江省杭州市西湖区、下城区，在绩效工资之外，每年区财政按教师人均一定的比例标准拨付学校经费，明确经费用途，不搞平均主义大锅饭，由学校根据管理需要对教师进行考核，拉大分配差距。据了解，浙江省杭州市西湖区、下城区，每年区财政在绩效工资之外，按教师每年人均2万元的标准拨付学校，我省的苏州市、常州市按教师每年人均8000元拨付学校，无锡市，连云港市每年按教师人均5000至8000元不等拨付学校。这部分资金给学校进行二次分配，将可以在一定程度上拉开分配差距，起到一定的激励效果。鼓楼区作为南京的首善之区，也是最早落实绩效工资的区，如果能够像经济发达地区一样，率先加大投入，一定能够对学校的教育管理起到积极的推动作用。第四，保持和加大对中高考绩效和各项考核的奖励力度，把教师的注意力和工作积极性引导到教育教学上来。近年来，鼓楼区教育局为了推动我区的教育教学质量提升，采取了对中高考质量好的学校进行奖励的措施，取得了较好的效果，但是，这部分奖励的经费没有固定的来源，政府政策上也没有明确的财政经费支持，经费得不到保障。所以，建议政府能够明确对教育发展的奖励政策，加大奖励的力度。

3、多提供教师发展平台和机会。除了物质的刺激，还可以有个人发展等精神层面上引导，老师的晋职、晋级、评优、评先等各项工作，都应纳入绩效考核内容，体现效率优先，也达到激励的目的。建议有关部门能够考虑各校实际困难，多提供教师发展的机会，满足教师发展需求，这也是对教师工作积极性的一种激励和保护。

4、尝试推进职称评聘分开。创新职称管理的新方式，采取职称管理的任期制或评聘分离制度，现在一些学校的老师，特别是获得高级职称的老师，继续向前发展的动力不足，“船到码头车到站”的思想严重，不愿意多干，不愿意进取的现象较突出，采用职称任期制或评聘分开，给学校以一定的用人自主权，可以有效地调动教师的积极性。

5、建立末位淘汰机制，让教师的进出通道保持顺畅。目前，教师进入的管理机制比较完善，公开、公平、竞争，保证了进入教师的质量，但是不合格或不称职教师的淘汰机制没有建立，或者说没有做到，这在一定程度上保护了落后，不利于调动教师的积极性。全区建立接收各校落聘、淘汰、无岗位教师的部门，负责对其进行再培训、再就业以及办理退出教育系统的工作。这项机制不在于要开除或淘汰多少教师，而是为了更好地激励在职教师的工作积极性，更好地发挥激励机制的作用。

6、推进学校发展的目标管理，激发全区教育形成合力，提高鼓楼教育的整体实力。目前，我区对学校办学是有目标并进行质量考核的。这些考核虽然说是从多方面对学校进行考核，但是在实际操作中，一方面，操作简单化为对各校打分排序，另一方面，考核更多地集中在对考试分数的考核，于是简单地对各校均分、优分的排序，各学校为了名次，为了哪怕是0.1分的差距也锱铢必较，大家都把眼光盯在分数上，盯在本区兄弟学校的分数上，于是个别学校为了抬高自己，贬低竞争对手，往往把对自己有利的成绩对外公布，甚至故意抹黑兄弟学校以达到损人利己的目的，这种不良竞争的加剧，导致校际间交流不畅，关系紧张，这不仅使学校形象受损，也损害了整个鼓楼区的教育形象和利益，这种现象在招生宣传时尤其明显，这种不良竞争必须得到制止。改进的建议：一是给各校下达科学合理的努力目标。不以简单的超某一所学校为目标，可根据省市关于义务教育学校办学标准，根据鼓楼区教育发展的整体定位和学校具体实际情况，确定多维度的目标，以目标为统领，激发教职员工的工作积极性。二是制定具体的可操作的考核办法，对目标进行阶段性的或过程性的考核，监督目标的达成和落实情况。三是鼓励校际之间优势互补、合作共赢，共同完成目标任务。由于奋斗的目标不是以本区校际间直接竞争为目标，为了完成目标各校就容易沟通交流，教师的交流也就顺畅了。这样，既化解了校际间不良竞争，又有利于发挥各校优势，加强合作抱团发展，从而达到调动教师和学校积极性的目的，形成命运共同体，壮大鼓楼教育的整体实力。

当前，面对教育发展的新常态，南京各区的政府部门和学校都在群策群力，积极应对，率先发展、创新发展的势头迅猛。而鼓楼区作为中心城区，教育底蕴深厚，名校众多，要进一步发展教育，靠外延型的扩张，大规模地创办新学校的可能性很小，唯一的办法就是办好已有的学校，在现有的基础上，实现内涵的新发展。而完善激励机制是激发各校挖掘潜能、注重内涵发展、创新发展和跨越发展的不竭动力，也是鼓楼教育能够再次领跑南京教育的正确路径之一。只有这样，鼓楼教育才能够在更高的平台上实现“又好又快”地发展。

（作者系区人大代表，南京市第五十中学校长）