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关于鼓楼区卫生系统绩效工资实施情况的调研报告

发布日期: 2015 - 05 - 20 浏览次数: 字体:[ ]

绩效工资制度来源于计件工资,但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式,而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。

绩效工资制度的基本特征是将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念,比产品的数量和质量内涵更为宽泛,它不仅包括产品数量和质量,还包括员工对所在单位的其他贡献。对于事业单位而言,业绩主要指员工为服务对象所提供服务的数量和质量。

根据国务院安排,从2009年1月1日起,教育系统义务教育阶段教师实施绩效工资制度。为落实这一规定,教育部专门出台了《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》,制定了详细的实施方案。在义务教育学校实行教师绩效工资制度,是对教育人事制度的深化改革,也是党和国家持续推进教育优先发展战略的又一重大举措。义务教育学校绩效工资总量的70%作为基础性部分,按月发放,绩效工资总量的30%作为奖励性绩效工资,由学校按照规范的程序和办法自主分配,奖励性绩效主要与教师工作量、取得成绩和实际贡献等因素挂钩。

实际上,自2009年1月1日起,南京市各区县绝大多数非义务教育的高中教育阶段学校也与义务教育阶段的学校同步实行绩效工资,2012年1月1日起,南京市部分幼儿园实行绩效工资。

对于教育系统而言,绩效工资的实施对于缩小区域差距和校际差异、提升教育公平度、提高教师的积极性起到了很好地推动作用。

医疗卫生系统与教育一样,也是社会基础公共事业,救死扶伤,维护居民健康,承载着十分重要的社会功能。2010年10月,本着“保证服务质量,提高工作效率,提升运行效益,调动广大工作人员的积极性、主动性、创造性,促进基层医疗卫生机构和基本公共卫生服务工作科学、协调、可持续的发展”为目标的卫生系统的绩效工资,在众多一线工作人员的千呼万唤声中终于诞生了,南京市医疗卫生系统正式开始实施绩效工资,至今将近4个年头过去了,卫生系统的绩效工资实施状况如何?是否已经取得了像教育系统那样促进发展的效果?是否已经达到预设的目标?

几年以来,不论是人代会召开期间,还是代表联系社区、联系选民之际,总能听到医疗系统的人员对绩效工资的议论纷纷、抱怨很多、意见很大,甚至影响了工作积极性和工作效率。为什么政府实行的一项惠民政策没有达到预设目标,而事与愿违呢?这引起了我区广大人民代表的深切关注。鼓楼区小市街道代表组决定就我区各社区医疗卫生服务中心(以下简称“中心”)绩效工资的实施情况开展深入细致的调研,在分析比较的基础上期望寻根究源,把准问题的脉搏,挖掘问题的本质,向区委区政府提出合理化建议,调整政策,化解矛盾,使得这件关系民生的大事回归正轨。

2014年6月,由小市街道人大工委牵头,带领部分代表与鼓楼区卫生局对接,先后到宝塔桥社区“中心”、虹桥社区“中心”进行现场考察调研,并对我区卫生局部分领导及全区10家“中心”的负责人进行了访谈。由于教育系统率先实施绩效工资,相对已比较成熟,因此,部分代表还对我区教育系统绩效工资的实施情况进行了调研,以作为卫生系统绩效工资实施的参照和标杆。

一、关于医疗条件的改善情况

今年6月6日,小市街道人大工委带领部分人大代表参观视察了宝塔桥社区“中心”和虹桥社区“中心”,基本的医疗条件、设备都得到了较大的改善,房屋设施也都较为宽敞,都经过较好的装修装饰,医护人员的办公环境良好。今年3月份,由区人大组织的参观鼓楼区迎接青奥会基本建设情况时,还专门参观了小市街道幕府山社区医疗服务中心,全新建筑,宽敞明亮,设施一流,堪称南京市卫生系统社区卫生机构的一张名片。可见,区委区政府对社区卫生机构建设和发展的投入是巨大的,也是高度重视的。对此,基层员工都给与了高度的评价,也都对政府的举措心怀感激。

我们认为,这些基本建设上的投入符合区域内居民对医疗卫生服务的需求,也符合鼓楼区争创首善之区的需要。

二、关于绩效工资的总额情况

此次反映意见最为强烈的是绩效工资的总额标准问题。大家普遍反映工资总额标准太低。

在访谈中,区卫生局的领导及多个“中心”的负责人均提到,我区各“中心”在实行绩效工资之前,医护人员的待遇差距很大,效益好的、门诊量大的、人均门诊量多的“中心”,医护人员人均每年工资与奖金收入可达到10万元以上,如虹桥社区“中心”。而有些“中心”由于区域原因,医护人员人均每年的工资与奖金收入只有3-4万元,差距2-3倍。实行绩效工资后,全区统一标准,人均每年5.8万元,解决了系统内的相互平衡问题,但又带来了新的不平衡:原来拿得多的不平衡了,他们认为“我干得多”或者“我挣得多”。而当大家又从当前的物价水平、生活消费必需、与公务员和教师相比较的时候,心里更多了一份不满。因为广大医护人员与教师一样,大都是正规大学毕业,拥有本科甚至研究生文凭,每年参加业务考核,每3-5年要进行职称评定,一样拥有专业资格,但待遇差距很大。

调研过程中我们发现很多有价值的案例。比如,宁海路社区“中心”的朱副院长说:我们连院长10年没有涨过一次工资。再如:宝塔桥社区“中心”的丁院长,1991年工作,副高级职称,担负全中心管理工作的同时,月总出诊量位居全中心前列,每月的工资总收入只有5400元。由此,我们选择了两个系统工作年限相当、专业职称级别相同人员的工资待遇做了比较,数据如下:

由表一可见,教育系统与卫生系统职称级别相同、工作年限相近的人员年收入差距9600余元至25000余元不等,存在较明显的落差。

同时,我们还抽样调查了我区一所小学、一所初中、一所高中的人均绩效工资。

由表二可见,我区教育系统人均绩效收入超出卫生系统每年11000元至25000元不等,反映出的差距与前述基本相当。

三、关于医护人员的工作量情况

社区卫生服务中心的职责主要是开展以社区为范围、家庭为单位、健康为中心、人的生命为过程的,以老年、妇女、儿童和慢性病人为重点的,集预防、医疗、保健、康复、健康教育、计划生育指导为一体的综合性社区卫生服务。它实际包括的工作内容相当繁多,可以概括为12个大项,43个小项。

宁海路社区“中心”的朱副院长说:实行绩效工资以后,“中心”的门诊量由每年5.5万个上升到2013年全年8万个,营业额由每年的1200万元上升到2013年的1700万元,但医护人员却由原来的45人降为35人,基本上都是外聘人员因绩效工资后待遇偏低,导致他们的基本生活都难以得到保障,因此,不少聘用人员选择了解约离职,带来的结果是很多社区卫生服务中心在岗人员的工作量过于繁重。

在访谈中,谈及外聘人员待遇时,凤凰社区“中心”的刘主任说:外聘人员的工资总额基本都在3000元/月以下,如果上有老、下有小,爱人的工资再不高,家庭生活都难以为继。她说他们单位就有这样一位同事,在中心工作了12年,一直是外聘人员,常年只能省吃俭用,艰难度日。边说边流下了动情的泪水。

我们也把外聘人员的待遇表示如下:

由表三可见,如果一名研究生被聘用,连续工作20年,且获得了高级职称,每月工资总额只有700+1700+900+120=3420元,这是外聘的专业技术人员工资的上限,工作年限不长、职称不高或者不是专业技术人员,只是外勤人员,工资待遇将会更低。

四、关于“中心”的编制情况

根据2011年版的国家标准的规定,城市社区医疗卫生服务中心的编制应“按照辖区居民人口的万分之十一予以配备”,鼓楼区现有户籍人口93.94万,常驻人口129.22万,至少应配备1052人,而10家社区医疗卫生服务中心的总共在编人员489人,实际配备还不到标准的1/2,必然导致医护人员工作负担过重,忙于应付,服务质量下降。

虹桥社区“中心”在岗104人,其中编制内人员74人,编制外30人,编制外人数占在岗总人数的28.85%。挹江门社区“中心”慢性病随访一项工作就需要16个编制,这只是“中心”工作内容的一小部分,而其在岗人数21人,其中医护人员仅11人。挹江门社区“中心”高院长说:我中心4年没有进编一个人。

五、建议

由以上调研所掌握的信息及分析可见,我区医护人员主要意见集中在绩效工资总额偏低、工作量过大、编制紧缺等问题上,而这三个问题又是逻辑联系紧密、一脉相承的问题。区委区政府应该统筹考虑、系统解决。

现建议如下:

1、江苏乃全国经济大省,南京是江苏首府,鼓楼是全国首善之区,也是人文荟萃、经济发达、居民医疗健康需求旺盛的行政区,医疗卫生又是民生大事,区政府应在现有基础上给予更高重视。

2、目前基层专业技术人员整体素质不高,人才断层现象严重,由区人社局按照国家文件规定对各社区医疗卫生服务中心予以核定岗位数,对所缺编制按规范程序逐年分步骤招聘专业技术人员。

3、在现有条件下,适度增加卫生系统医护人员绩效工资总额,人均增加1.2万元/年,即与教育系统缩小差距、基本持平,费用应由财政负担。

4、如果财政负担过重,可以适当放宽政策,由各“中心”上交的纯利润中按一定比例在全区范围内统筹返还,补贴到绩效工资的总盘子中。

5、制定统一的考核指标体系和奖励性绩效工资考核分配办法。充分发挥奖励性绩效工资的杠杆作用,同时进一步完善激励基层创收的政策。建议卫生系统纯利润能统筹用于更新设备、房屋维修和个人超工作量奖励,以利于调动基层单位积极性,同时公共卫生单位绩效工资增量考核可参照基层医疗机构。

6、部分社区中心创收任务难以完成,需增加财政投入。莫愁和华侨路社区卫生服务中心,于去年12月份原地拆迁重建,搬入过渡医疗用房面积较小,项目创收能力不足,阅江楼和小市中心都处于大面积拆迁区域,未来业务收入将受到很大影响,建议政府增加财政收入或者核减医疗卫生单位医疗创收额。

(作者张利海系区人大代表、南京市鼓楼区中等专业学校校长)

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